论劳动合同中劳动者的附随义务劳动争议

1、无固定期限劳动合同的名称 

无固定期限劳动合同，又称不定期限劳动合同，不定期限契约。多数国家或地区采用的是不定期限合同的名称。如法国，德国等。台湾地区《劳动基准法》第9条：“劳动契约分为定期契约和不定期契约，临时性，短期性，季节性及特定性的工作订立定期契约，有继续工作者为不定期契约。”在这些国家，劳动合同以不定期限为主要形式。对合同期限约定不明的，推定为不定期限合同。 

为什么这些国家会做这样的规定，学者对此已有太多论述。宗旨在于防止劳动关系的短期化，不利于劳动关系的持久稳定和谐。同样也防止劳动者在将其黄金时期贡献给用人单位后，用人单位不再雇佣劳动者，劳动者将在劳动能力或就业能力减弱的情况下面临失业的境遇，以保护劳动者的权利。 

对于无固定期限劳动合同这个称谓，笔者认为显然不如不定期限合同通俗，易理解。使用无固定期限劳动合同这个概念，也容易使人认为是永久性合同，无法解除或终止。 

有意思的是，我国《合同法》也有“不定期”合同的规定。《合同法》第二百一十五条：租赁期限六个月以上的，应当采用书面形式。当事人未采用书面形式的，视为不定期租赁。租赁期间届满，承租人继续使用租赁物，出租人没有提出异议的，原租赁合同继续有效，但租赁期限为不定期。 

众所周知，合同是平等主体的自然人，法人，其他组织之间设立，变更，终止民事权利义务关系的协议。合同一经签订，合同的各方当事人即应按照合同的约定及法律的规定履行各自的义务。但随着现代交易的迅速发展，合同义务已由过去的单一变为多样，简单变为复杂。其中许多源于合同但在合同中没有明确约定的义务，要靠推定的方法确定。这些补充性的义务，学者们称之为附随义务。所谓附随义务的概念，源于德国的民法判例学说。在我国，直到《中华人民共和国合同法》颁布之前，一直没有引入这个概念。其中在合同法第四章合同的履行中第60条开宗明义地规定：当事人应当遵循诚实信用原则，根据合同的性质，目的和交易习惯履行通知，协助，保密等义务.此条可视为是对附随义务的规定，从中可以看出，附随义务应是法律没有明文规定，当事人之间也无明确约定，但为维护对方当事人的利益，并依社会的一般交易观念，当事人应当负担的义务。规定附随义务的价值目标主要体现为对交易安全与效率的追求，即合同法在保护交易安全的同时又要提高交易效率。而法律的规定不可能事无巨细，因此为了保护合同当事人的利益，规定贯穿于合同整个过程中所产生的非根本性义务是有必要的。附随义务具有存在的广泛性，具体内容的不确定性和地位特殊性的显著特征。

　　劳动合同不同于民事合同，其具有较强的人身性质，而且劳资双方的许多权利义务是有有关强制性规定约束规范的。劳动法在我国是作为从属于经济法的单独的部门法，因此在合同法的起草过程中，有关劳动合同的内容最终被删除了。在大陆法系中，一般认为劳动法具有准公法的性质，而未将其纳入私法的调整对象。附随义务在我国劳动立法中到目前还没有明确规定。这其中主要涉及到劳动者的忠诚义务，保密义务，竞业禁止义务。本文从几个方面进行论述。

　　一，我国劳动立法中的类似规定

　　我国劳动法规定了劳动者对用人单位应承担义务的内容，如劳动法第3条第2款规定：劳动者应当完成劳动任务提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。劳动法第19条将劳动纪律作为劳动合同必须具备的条款之一。第25条将劳动者严重违纪和违反规章制度，严重失职，徇私舞弊作为单位可以单方解除劳动合同的情况事由。上述规定已有忠诚义务中服从义务和增加义务之要求，但并未明示包括保密义务。从劳动法第19条第2款劳动合同除前款（指劳动合同应当具备的条款）规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容的规定看，保守秘密并未作为必备条款，而是作为协商条款。又如劳动部《违反〈劳动法〉]有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产，经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。依据此规定，如出现劳动合同中未约定的事由或法律规定，劳动者则不承担赔偿责任。

　　在当今市场经济条件下，商业，贸易，知识产权竞争日趋激烈，出现了许多纠纷，即用人单位与劳动者所签订的劳动合同中未约定保密，竞业禁止条款。劳动合同解除或终止后，劳动者泄露商业秘密或到相关竞争企业利用自己在原单位所掌握的有关重要信息或客户获利。在此情况下，原用人单位依照劳动法规或劳动者发生劳动争议，很难被司法机关所支持。这里有两个问题：①我国劳动法规对于类似附随义务无明确规定，在劳动合同无明确约定的情况下，很难支持用人单位；②劳动合同解除或中止后，劳动者与用人单位从法律角度说即不存在劳动关系，那么用人单位事后具有主体资格都是问题。

　　从司法实践中，许多类似案件都是寻求民事法律救济。在我国，有关保密，竞业禁止的规定多见于民商法规。如《反不正当竞争法》第10条规定：经营者不得采用违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露，使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密的手段侵犯商业秘密。第三人明知或者应知前款所列违法行为，获取，使用或者披露他人的商业秘密，视为侵犯商业秘密。《公司法》第61条规定：董事，经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。《合伙企业法》规定：合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。合伙人违反本法第30条规定，从事与本合伙企业相竞争的业务或者与本合伙企业进行交易，给合伙企业或者其他合伙人造成损失的，依法承担赔偿责任；《个人独资企业法》规定，投资人委托或者聘用的管理个人独资企业事务的人员未经投资人同意不得从事与本企业相竞争的业务。

　　我国劳动法的立法倾法是向作为弱势群体的劳动者倾斜的。主要体现在用人单位与劳动者的权利义务不对等上。如用人单位在一些情况下不得解除合同，在某些情况下即使可以解除合同，但需要支付经济补偿金并有30日的预告期，用人单位负责劳动者的保险并进行必要培训等等。而作为劳动者的义务则只是完成劳动任务提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德，劳动者并享有单方解除合同权，仅仅要负担提前30日通知的义务。毋庸置疑，保护劳动者是我国及世界各国劳动立法的基本原则。但从另一个角度分析，劳动者应当忠诚于用人单位并自觉履行竞业禁止，这是劳动者应当尽到的主要义务。这种义务不论是否在合同中明文规定，每一个劳动者都必须尽到。因为劳动关系除了劳动报酬这一要素外，还有职业上的从属关系。这种职业上的从属关系，决定了劳动合同是天生不平等的合同。用人单位给付报酬是为了获得劳动者的劳动，劳动合同的客体本身就是劳动，这一点与承揽，委托，运输等以劳动成果为客体或是以劳动作为履行手段和方式的合同不同。承揽，委托，运输等合同在履行中，双方完全平等，当事人付出劳动是为自己；劳动合同在履行中，身份上不平等，雇员付出劳动是为用人单位；所以，一般民事合同的履行只要求诚实信用，而雇用合同履行的要求比诚实信用更要求雇员必须忠诚。尽管这些附随义务看似加重了劳动者的责任，但这应视为劳资双方权利义务不对等的一种重要平衡。