企业中高层管理岗位述职评价与培

东莞虎门律师获悉

了解自己的优点和缺点，

从而达到提升自我的目的。

5、主管绩效评价

工作述职评价是岗位工作人员做出的工作报告。

在报告中反映一个人的工作完成状况、知识、技能等的考核方法。

主要针对企业中高层管理职位的考核。

工作报告可以在总结本企业、部门工作的基础上进行。

但关键是要报告您履行工作职责的情况。

即该管理职位在管理公司和部门完成各项任务时的个人行为，

该职位角色的状态。

培训与发展

培训和发展的原则

一、战略原则

2. 目标原则

3、微分原理

4、激励原则

5、注重有效性原则

六、效益原则

培训与发展的基本流程

1. 培训需求评估

培训需求分析是指在规划和设计每项培训活动之前，

培训部门、主管、员工等采用各种方法和技术。

系统地识别和分析各种组织及其成员的目标、知识、技能等，

确定是否需要培训以及需要什么培训的活动或过程。

培训需求信息主要通过问卷调查、个别访谈、小组访谈、重点团队分析、观察、工作任务调查等方式收集。

2. 制定培训计划

培训规划是指企业组织内培训的战略规划。

企业培训规划必须与企业生产经营战略紧密结合。

从企业的人力资源规划和发展战略出发，

满足公司的资源条件和员工素质基础，

考虑到人才培养的先进性和培养效果的不确定性，

确定员工培训目标，选择培训内容和培训方式。

3、培训实施

制定培训计划后，下一步就是实施计划。

做好这项工作，需要注意以下几点：

1、领导重视。

2、让员工同意培训。

3、做好组织外出培训工作。

4、培训经费方面的大力支持。

5、制定奖惩措施。

对此，国内外研究者更加关注应采用什么样的训练方法进行训练。

相信多元化的培训方式会比传统的讲座式培训取得更好的效果。

4. 培训效果评估

最后一个环节是培训效果评估。

它研究培训计划是否达到培训目标，评价培训计划是否有价值，并确定培训给企业带来的一切效益（经济效益和社会效益）。

培训重点是否符合培训需求。

科学的培训评估有助于分析企业培训需求。

了解培训投资的效果并界定培训对企业的贡献非常重要。

应用最广泛的培训效果评价方法是柯克帕特里克的培训效果评价系统。

成本效益分析也是比较流行的方法之一。

该方法可以量化训练的效果，

让企业直观感受到培训的作用。

薪资福利

薪酬管理原则

1、补偿原则

要求补偿员工恢复工作精力所必需的衣、食、住、行费用，

并补偿员工获得工作能力和身体发展的前期成本。

2、公平原则

要求薪酬分配充分考虑员工绩效、能力、劳动强度、责任等因素虎门律师，

考虑外部竞争力和内部一致性要求，

实现薪酬内部公平、外部公平和个人公平。

3. 透明原则

补偿方案已公开。

4、激励原则

要求薪酬与员工贡献挂钩。

5、竞争原则

薪酬有助于吸引和留住人才。

六、经济原理

需要比较投入和产出效益。

七、合法性原则

要求薪酬制度不违反国家法律法规。

八、方便原则

它要求内容结构简洁、计算方法简单、管理程序简单。

薪酬管理内容

1、薪酬目标管理

即薪酬如何支持公司战略，如何满足员工的需求；

2、薪酬水平管理

即薪酬必须满足内部一致性和外部竞争力的要求。

并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，

包括确定管理团队、技术团队、营销团队的薪资水平，

确定各子公司及跨国公司外籍员工的薪资水平，

确定稀缺人才的薪酬水平，并确定与竞争对手相比的薪酬水平；

3、薪酬体系管理

这不仅包括基本工资、绩效工资、股票期权的管理，还包括如何为员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业期望、就业能力管理；

4、薪酬结构管理

即正确划分合理的薪酬等级和档次，正确确定合理的档次和差异，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理确定薪酬带宽；

5、薪酬体系管理

即薪酬决策应在多大程度上对全体员工公开、透明，谁负责设计和管理薪酬体系，如何建立和设计薪酬管理的预算、审计和控制体系。

薪资结构

1、基本工资

这是雇主为所完成的工作支付的基本现金报酬。

它反映了工作或技能的价值，往往忽视了员工之间的个体差异。

2、绩效工资

这是对过去工作行为和成就的认可。

作为基本工资的补充，绩效工资通常会随着员工绩效的变化而调整。

3、薪酬激励

激励薪酬也与绩效直接挂钩。有时人们将激励薪酬视为可变薪酬，包括短期激励薪酬和长期激励薪酬。短期激励薪酬，通常基于非常具体的绩效标准。另一方面，长期激励薪酬则注重员工多年努力工作的结果。

4. 福利与服务

包括休假（节假日）、服务（医疗咨询、财务规划、员工食堂）和保障（健康保险、人寿保险和养老金），

福利日益成为一种重要的补偿形式。

劳动关系

基本内容

1.劳动者与用人单位在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全、劳动卫生、劳动纪律和奖惩、劳动保护、职业培训等方面形成的关系。

2、此外，与劳动关系密不可分的关系还包括劳动行政部门、用人单位与劳动者在劳动用工、劳动争议、社会保险等方面的关系。

3、因履行工会职责、代表和维护职工合法权益等而产生的工会与用人单位、职工之间的关系。

正确处理企业劳动关系，应遵循以下原则：

1、兼顾各方利益的原则

二、协商解决原则

3、以法律为准绳

4、注重劳动争议预防

企业可以通过以下方式改善内部劳动关系：

1. 立法

二、充分发挥工会和党组织的作用

3. 主管人员培训

4、提高员工工作和生活质量

5、员工参与民主管理

基本分类

1.按照劳动过程的实现方式，劳动关系分为两类：

1）直接实现劳动过程的劳动关系

即用人单位与劳动者建立劳动关系后，

用人单位直接组织劳动者从事生产劳动的形式。

目前，此类劳动关系占绝大多数。

2）间接实现劳动过程的劳动关系

即劳动关系建立后，劳动过程由劳动者通过劳务输出或借调的方式为其他单位服务。

这种劳动关系目前仍占少数，但未来将逐年增加。

2、根据劳动关系的具体形式，可分为常规形式：

1）即正常情况下的劳动关系。

2）停薪停职。

3）以长假的形式。

4）等待模式和下岗模式。

5）提前退休表、入伍表等。

3、根据用人单位性质可分为：

1）国有企业劳动关系。

2）集体企业劳动关系。

3）外资企业劳动关系。

4）私营企业劳动关系等。

4、按照劳动关系规制程度可分为：

1）规范劳动关系，即依法订立劳动合同建立的劳动关系；

2）事实劳动关系是指没有订立劳动合同，

但工人实际上成为企业和个体经济组织的成员。

并为他们提供有偿劳动；

3）非法劳动关系，如聘用童工、无合法证件人员等；

用人单位无合法证书、执照招用工人的情况等。

读完本文，你是不是感觉基础知识又复习了一遍呢？

人力资源六大版块，

其实也可以从人才的选、用、培养、留的角度来看。

招聘就是选人。选人之后东莞虎门律师，需要设计表现，然后需要培养人才，设计培训；

留住人才，设计薪酬和员工关系等。

想要真正了解人力资源，还得努力啊~

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