重庆市大渡口区人民法院发布2024年劳动争议典型案例，助力和谐劳动关系建设

东莞虎门律师获悉

重庆城的道库地区人民法院于2024年12月26日发布了几起典型的劳工纠纷。这些案件的发布旨在指导建立和谐，稳定，互惠互利和双赢劳动关系，并通过典型案件的示威和法律宣传来提高公众对劳动法的认识。在深入分析和仔细选择劳动力和人员争议案件之后，法院最终确定了这些代表性纠纷案件。

案例1：螺线管阀工厂与周之间的人工纠纷

案例概述

自2009年9月2日以来，周（Zhou）在螺线管阀工厂工作，并于当天与工厂签署了“自愿放弃社会保险协议”。 2017年1月，双方进一步签署了书面劳动合同，随后签署了一份副本。但是，从2013年8月到2014年1月，一家螺线管阀厂仅购买了周的养老金保险，失业保险和与工作有关的伤害保险，并且没有涵盖所有法定的社会保险。

基本情况

方曾经是食品公司财务部门的负责人。 2022年4月，该公司审查并实施了“通过员工国会的双向选择中级经理的工作计划”。该计划清楚地指出，在两个方向选择过程结束后，那些未能成功竞争中级管理职位的人将被调整到保留干部，并且需要参加三个月的能力提高培训。

2022年5月，Fang被调整为储备金，因为他未能成功竞争中级管理职位，需要参加为期三个月的培训。培训涵盖了许多方面，例如工作交接，协调与合作，任务完成状态，工作纪律和工作态度。总分为25分，只有在达到15分或以上的情况下才被认为是通过。但是，在接下来的几个月中，方的训练成绩并不理想，最终，他被一家食品公司终止，理由是他在培训期间的全面评估失败。

方对该决定表示不满，并要求赔偿劳动合同的非法终止。审判后，法院裁定，尽管企业的最初意图优化人力资源分配值得支持，但食品公司制定的培训法规过于原则性，缺乏具体的管理和培训细节，并且无法在待机期间有效地保护员工的培训权利和利益。此外，公司的待机培训内容主要仅限于自学相关规则和法规以及写作经验报告，这无法完全反映提高员工的工作技能和促进工作重返工作的目的。

最后，法院裁定，终止食品公司的终止，并命令其支付相应的薪酬。该案件具有指导企业合法和合规行使自己的管理权并合理地赋予员工的积极指导意义。

基本情况

卢于2019年3月进入医院，双方签署了三年的劳动合同。但是，在合同期间，卢出于个人原因辞职。完成辞职程序时，医院要求他支付大量的违约损失。卢对此表示困惑，并认为他没有违反合同中的任何条款，也不应支付罚款。因此，双方都有劳资纠纷。

处理结果

审判后，法院裁定，尽管双方同意合同中的罚款条款，但卢的辞职并未违反合同中的任何实质性条款，医院未能提供证据表明卢的辞职造成了他的实际损失。因此，法院向LU支付违规赔偿的请求缺乏事实和法律依据，因此受不起。该案件在指导企业合理设置和实施违规赔偿条款并保护员工的合法权利和利益方面具有积极的示威作用。

2021年11月10日，LU与一家医院签署了“劳动合同”，该医院清楚地规定，Lu的工作是药房，并同意终止合同的相关条件。 2022年1月22日，LU被医院任命为药房的主任，负责医院药房的运作，他是药房中唯一拥有初级中药专业资格的人。

然而，在2022年3月29日，市场监督和行政局对医院进行了检查，发现医院的中国医学柜中有一袋过期的中草药片“ Bian ”。生产日期为2018年12月16日，有效期至2021年12月15日。从2021年12月16日至2022年3月29日，医院开了6例患者，总共使用了288克过期的“膀胱”。

因此，某个市场监督和行政局对医院施加了行政处罚，要求没收93克中草药“禁止”，这超过了有效期，并没收了53.86元的非法收入和30,000元的罚款。

2022年9月20日，一家医院向LU发出了“出院通知”，指出该医院受到行政处罚，因为LU管理的药房中有“ Bian ”。根据相关的法律法规和劳动合同协议，医院决定终止与LU的劳动合同。

卢对这一决定不满意，并提起诉讼，要求恢复与医院的劳动关系，并继续履行劳动合同。同时，他要求医院从2022年9月20日到恢复劳动关系的时期支付工资。

审判后，法院裁定应将工人致力于其工作，如果由于严重失职或不坦率的欺诈而对雇主造成重大损害，雇主有权终止劳动合同。作为药房中唯一具有中医专业和技术资格的人，LU应该遵守药物管理法规，但他忽略了他在工作中的职责，未能及时发现和处理过期的药物，导致医院受到行政惩罚，并严重违反了专业规范。因此，法院裁定拒绝所有LU的诉讼。

此案不仅是对LU行为的惩罚，而且是对所有工人对工作的奉献的警告。在工作场所，每个职位都有其自己的特定职责和规范。违反这些规范不仅可能损害雇主的利益，而且可能会对自己的职业和公共利益产生不利影响。

2022年4月，Zeng加入了一家运输公司，并同意在重庆主要城市第9区和江金区工作。但是，在2023年3月，由于业务困难，该公司采取了备用员工待机的措施，并告知员工在收到收益通知后立即返回团队，否则他们将被视为旷工；如果旷工超过3个工作日，他们将根据公司的规定自动辞职。 Zeng在值班之前的永久住所是区。

2023年5月，运输公司邀请Zeng连续三次重返工作岗位，并清楚地指出，返回地点是 工业园，同时保证他的工作内容，薪水和福利保持不变。但是，Zeng以居住在南平的生活为由，认为新的工作地点距离他在贝贝伊地区的永久性住所40公里，因此他拒绝接受转移安排。因此，运输公司以他一直缺席并严重违反了公司系统为由，终止了与Zeng的劳动关系。

Zeng随后提起诉讼，要求公司支付薪酬。审判后，法院裁定，运输公司可以在运营困难的情况下实施备用措施，以备受待机。在停下期间到期后，该公司通知Zeng返回江金区，该地点符合双方之间劳动合同中工作地点的协议。尽管转移后的工作场所距离Zeng的住所40公里，但这并不意味着劳动条件或劳动力报酬的减少。因此，运输公司的转移是合理的。

鉴于Zeng在收到返回工作的通知后没有根据需要返回他的工作，并且在重复敦促后拒绝向指定的职位报告，因此构成了旷工，并严重违反了公司的规则和规定。因此，运输公司以此为由终止与Zeng的劳动关系是合法的。

此案不仅显示了如何判断调整工人职位的合理性，而且还强调在调整工人职位和位置时应尊重雇主。同时，对于由雇主调整工人职位和工作地点引起的争议，法院将全面地从多个方面考虑它们，以确定雇主的行为是否合法。

当雇主调整工作职位时，必须完全证明工作转移的必要性和合理性。同时，工人应完全尊重雇主的管理权，并遵守雇主的合理工作转移决定。这样，可以确保双方之间的权利和利益平衡，并可以保持劳资关系的稳定。

接下来，让我们看一下特定情况。在劳动服务公司A和QIU之间的劳动关系确认案件中，我们了解到，作为劳动服务公司A的法律代表，Zou还以他的个人名义进行了T项目的某些劳动项目。在2021年9月与Zou联系后，Qiu进入了T项目部13号建筑物，并由Zou和He管理。在此期间，他还安排QIU参加W项目的劳动服务工作，并继续接受他的管理层。 2021年9月12日，一家劳动服务公司发表了薪水和解声明，该声明说，项目W项目的薪水和解状况清楚地指出，QIU的薪资和解金额为5,890元。随后，一家劳动服务公司于9月13日将资金转移到QIU。

2021年9月13日，QIU在项目T的13号建筑物工作时意外受伤，而一家劳工公司A立即支付了他的医疗费用。第二天，该公司将另外700元转移到Qiu，后记说“ T项目贷款”。随后，QIU申请确认与劳工公司A的劳动关系。

裁判结果

经过审判，法院裁定，QIU是由劳动服务公司A的法定代表Zou招募的，该公司受伤后的劳动报酬和医疗费用。因此，应将Zou的招聘行为视为代表公司。 QIU在劳动服务公司A的管理下提供了劳动力，并获得了相应的报酬。尽管QIU参与的一些项目并未由公司直接进行，但鉴于公司与法律代表在就业和财务方面存在混乱，并且缺乏足够的证据来证明雇主已经明确区分了不同项目的雇主，因此应承担就业责任。最后，法院根据法律确认QIU与A劳动公司之间形成的劳动关系。

典型的意义

此案揭示了我国家劳动法领域的同时就业问题的当前情况。鉴于建筑业的复杂性，在某些情况下，各种雇主共同努力并逃避责任。如果雇主及其法律代表未指定雇主，以保护工人的权利和利益并规范就业行为，则应支持确认工人与雇主之间的劳动关系的请求。

某个业务部门是一个成立于2019年9月的个人企业主，主要从事废料回收和其他业务。 2021年4月23日，Fan通过微信与商业部门的运营商CAI联系，以询问有关工作的问题。 CAI清楚地说，他将提供食物，并要求Fan带上自己的餐具。之后，双方通过微信维持沟通，CAI为粉丝们做了工作安排，例如通知他假期，并向粉丝支付了相应的劳动报酬。 FAN现在申请确认他与某个商业部门有劳动关系。

裁判的要点

在审判期间，法院明确指出，在雇主和雇员尚未签署书面劳动合同的情况下，建立劳动关系必须符合三个条件：首先，雇主和雇员都具有法律规定的主题资格；其次，雇主的规则和法规适用于工人虎门律师，雇员接受雇主的管理并从事报酬的劳动；第三，员工提供的劳动属于雇主的业务范围。

在这种情况下，粉丝和业务部都符合主要资格要求。通过微信的记录和银行声明和其他证据，法院在某个商业部门的指导下证实，粉丝在拆除废料和其他工作中，这表明双方都有建立劳动关系的实质性要求。尽管某个商业部门声称双方是劳资关系，但它未能提供足够的证据来支持其主张，因此它应承担不利证据的法律后果。最后，法院根据法律确认，粉丝与商业部门之间存在劳动关系。

此案具有广泛的典型意义。它显示了如何根据相关的法律规定和事实证据来确定工人与雇主之间的劳动关系，而无需签署书面劳动合同。这对于规范就业行为和维护工人的权利和利益至关重要。

Yu是一家钢结构公司的雇员，在2021年1月工作时遭受了意外伤害。

经过一系列认同程序后，他在2021年11月24日被正式确认为工业伤害，并在2022年3月被评为残疾人8级。与此同时，应了解到，他的Mou B和Yang Mou和Yang Mou是夫妻，他们共同拥有一家钢制结构公司的所有股份。

2021年8月，他以0元的考虑，将他的450,000人民币股权转移到了他的谅解备忘录中。该股权转让已获得钢结构公司的股东会议批准。随后，他的谅解备忘录被从其执行董事和经理职位上删除，而他的Mou A当选为公司的新执行董事，并担任公司的经理。目前，一家钢结构公司的股权结构成为了：他贡献了45万元人民币，占股票的90％；杨贡献了50,000元，占股票的10％。

2022年2月，他介绍了一家钢结构公司的简单取消，并与Yang Mou共同承诺，该公司的索赔和债务已被清算。但是，由于钢结构公司已被取消，因此YU无法享受与工作有关的伤害治疗。因此，Yu起诉HE A，YANG和HE B，以指控相应的与工作有关的伤害补偿责任。

在审判期间，法院指出，根据“劳动伤害保险法规”，员工应因工作而受伤或患有职业疾病时，应享受与工作有关的伤害福利。如果雇主不参加与工作有关的伤害保险，他应承担与工作相关的伤害福利赔偿的责任。鉴于2021年1月遭受的与工作有关的伤害已被确认为工业伤害，而且没有证据表明钢结构公司已经参加了工业伤害保险，因此该公司应承担与工作有关的伤害补偿责任。同时，由于一家钢结构公司在2022年2月被取消，因此他的A和Yang在取消之前没有清算与工作相关的伤害赔偿，因此他们还应承担对YU的工作相关伤害赔偿的责任。

另一方面，尽管他的谅解备忘录的行为是由0元人民使用的行为，但法院确定，他的转移行为与没有证据证明他没有订阅资本捐款，撤销资本的债务，即使不取决于公司的债务，也没有取消钢铁公司的债务公司，但它是否损害了该公司债权人的利益没有因果关系。因此，谅解备忘录不承担赔偿责任。

此案不仅是雇主和股东在取消企业之前债务的典型案例，而且还提醒企业在取消之前进行足够的清算，以确保所有债务得到正确处理。同时，尽管简单的取消系统可以提高企业退出市场的效率和便利性，如果滥用债务，相关股东将面临承担还款责任的风险。

案例8：咨询公司与技术公司之间的劳动调度合同纠纷

案例概述

一家咨询公司与一家技术公司之间达成了“劳动发行协议”，该公司规定咨询公司为技术公司提供劳动调度服务。根据相关的法律法规，包括劳动合同法，在工作过程中派遣人员产生的经济补偿和其他费用应由技术公司雇主承担。但是，在实际行动中，双方就费用问题遇到了争议，这导致了劳动调度合同纠纷。

2023年7月31日，劳动调度协议到期后，一家技术公司继续使用一些派遣员工。但是，在2023年8月29日，一家技术公司向一家咨询公司发出了一份“返回员工的信”，并指出，由于运营期到期，它将不再继续运营，并决定返回19个派遣员工，Yang，他和其他人在包括咨询公司的咨询公司中，同时付款，直到薪水和社会安全付费，直到8月31日，这是2023年8月31日。 2023年8月派遣员工。

随后，派遣的雇员LI和其他人向劳工仲裁委员会提出了仲裁申请。经过审判，劳动仲裁委员会作出了裁决，要求一家咨询公司因合同到期而不续签劳动合同而支付经济赔偿，与此同时，杨的经济赔偿是因为不支付工资不支付2023年8月的工资，以及他和他人和其他人和其他人不支付8月和2023年9月2023年8月和其他工资的经济赔偿。

在法院听证阶段，法院裁定，尽管《劳动调度协议》规定，雇主（一家技术公司）在处理经济补偿事务时承担相关费用，包括可能的经济薪酬，但必须根据经济补偿的理由来分配派遣单位的责任和派遣单位的责任。

对李的经济补偿的经济补偿是由于合同到期而不是续签，因此应由某些技术公司承担；杨对不支付2023年8月薪水的经济薪酬也应由一家技术公司承担；他和其他人的经济补偿是由于不支付2023年8月和9月的薪水。考虑到八月份的工资支付义务是在一家技术公司中，而9月份的工资支付义务是在某些咨询公司中，双方应承担责任。

该案件不仅是关于劳动调度合同中派遣单位和派遣单位的责任共享的深入讨论，而且是劳动调度系统下经济赔偿责任划分的典型案例。在处理此类纠纷时，人民法院应根据保护工人的合法权利和利益的经济赔偿的原因合理地确定赔偿责任。

案例9李与贸易公司之间的劳资纠纷案件

基本情况

Li自2020年4月以来一直在一家贸易公司工作。由于该公司的运营困难，2023年9月20日，一家贸易公司在内部微信集团中发布了商店关闭通知和员工安置计划。李没有选择出于个人原因选择在其他商店工作，而是选择与某个贸易公司终止劳动合同并获得经济补偿。

在向地区工会报告后，一家贸易公司向李发出了“终止劳动合同通知”，清楚地指出，由于目标情况的重大变化，双方之间的劳动合同无法继续进行。它将于2023年9月23日终止，并承诺根据法律偿还工资并支付经济赔偿。李实际上一直在那天工作，并获得了辞职和解基金，包括9月的薪水和辞职赔偿。

李认为，某个贸易公司终止劳动合同的行为是非法的，需要为代表他人的非法终止劳资关系和通知支付赔偿。

裁判的原因和结果

审判后，法院裁定，劳工合同缔结时的客观情况发生了重大变化，导致无法履行合同。在双方之间进行谈判之后，雇主可以提前三十天以书面形式通知雇员，或在额外支付额外的薪水后终止合同。一家贸易公司有权终止由于商店关闭而终止劳动合同的权利，并且双方尚未达成改变劳动合同绩效地点的协议。因此，贸易公司有权终止劳动关系。但是，由于一家贸易公司未能提供证据证明其已提前三十天通知李，因此应代表通知的通知支付额外的月薪。因此，法院驳回了李为非法终止劳资关系支付赔偿的要求，但支持他代表他支付通知的请求。

典型的意义

此案不仅是关于终止劳动合同的条件以及应用经济薪酬的条件的讨论，而且是对通知基金系统的深入分析。在劳资纠纷中，工人经常将诸如经济补偿，赔偿和通知基金之类的概念混淆。因此，这种情况具有很高的典型意义，并有助于阐明相关的概念和适用条件。

经济薪酬是劳动合同法规定的系统，旨在确保工人在单位工作一段时间内工作后能够获得相应的经济薪酬。计算方法是根据工人在单位工作的时间长度支付每年一个月的薪水经济薪酬。薪酬是雇主以违反《劳动合同法》规定终止劳动合同时，以经济薪酬标准的两倍支付给雇员的薪酬。

《劳动合同法》第40条规定，代表他人的通知系统要支付额外的月薪。本文规定了三种情况，包括工人的病和无法继续工作的情况，工人无法执行工作以及劳动合同结束时客观情况的主要变化，导致无法履行合同。在这些情况下，雇主可以书面通知雇员以提前三十天终止合同，或者选择在终止合同之前向雇员支付一个月的薪水。

此案不仅讨论了代表他人的经济薪酬，赔偿和通知的适用条件，而且还为处理劳资纠纷案件提供了法律指导，这有助于保护工人的合法权利和利益。

2022年1月，刘与一家安全公司签署了“派遣员工合同”，并被派往工业公司担任安全职位。然而，在2023年3月，刘和安全公司签署了“终止劳动合同”，这清楚地表明，刘自愿辞职，并确认他与安全公司的劳动合同于2023年3月29日终止。同时，该合同还详细列出了Liu的薪金，福利，加班，并在公司的机构和固定公司中，并在公司中均及时及时均在公司中，并在该公司中均已携带。

但是，在签署劳动合同终止后，刘认为安全公司和工业公司未能支付适当的劳动报酬，并声称他的辞职不是个人原因，而是因为该公司非法终止了劳动合同。因此，他要求安全公司和工业公司支付不休假的利益东莞虎门律师，加班的工资不参加法定假期，加班工资不参加法定假期以及非法终止劳资关系的赔偿。

面对刘的要求，法院进行了详细的审判。根据最高审判人民法院第35条，法院认为，工人与雇主之间达成的协议在终止或终止劳动合同，工资，加班费，经济赔偿或赔偿方面应视为有效，无欺诈，强迫或利用个人危险状况。同时，法院还指出，如果协议中存在重大误解或明显的不公平情况，各方有权要求撤销。

在这种情况下，安全公司提供的“终止劳动合同”具有LIU的签名和印章，这清楚地指出了终止劳动关系的原因以及工资，福利和其他清算已完成的事实。尽管刘提出了对文件内容的反对意见，但法院认为，作为一个具有完全民事能力的人，他应该意识到签署该文件的行为的性质，目的和后果。此外，刘未能提供有效的证据来证明劳动合同的终止无效或撤销。因此，法院最终确定终止劳动合同是双方真正意图的一种表达，并拒绝了所有刘的诉讼。

该案件不仅是确定工人离开工作时签署的相关协议有效性的典型案例，而且还使我们想起了诚实和可信赖性在劳工争议解决方面的重要性。

最高人民法院第35条在审判中提供了有关工人与雇主之间在终止或终止劳动合同时达成的协议有效性的明确规定。此类协议只有在违反法律和行政法规的强制性规定，或者存在欺诈，胁迫，利用他人的情况或存在严重的误解或明显的不公平时，才可能被视为无效。因此，在签署辞职协议时，工人应保持谨慎，以确保他们完全了解协议的内容及其对其权利和利益的影响，以免损害由于急速签署而造成的权利和利益。

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