国企集团所属企业差异化薪酬管理实施方案，你了解多少？

东莞虎门律师获悉

国企集团所属企业差异化薪酬管理实施方案

为推进薪酬制度改革，加强全员绩效评估、激励与约束以及市场化的薪酬分配体系，依据集团公司《关于全面加强三项制度改革部署的意见》和《实施差异化管理薪酬的建议》等相关文件指导原则，现对集团公司旗下企业实施差异化的薪酬分配制度制定以下具体措施。

一、指导思想

实现现代企业制度标准，构建一套科学的劳动人事分配机制，旨在激发各类人才的潜能，通过持续提升薪酬管理和绩效考核标准，以满足集团公司战略发展的需求。我们坚持统一管理与企业自主分配相结合的原则，对集团公司旗下各企业及企业内部员工间的收入分配关系进行合理调整，确保收入分配向关键人才、骨干员工、核心科技人才、优秀高技能人才和生产经营一线员工倾斜。同时，我们深入推动差异化薪酬分配，不断完善工资总额备案制和员工薪酬差异化分配的管理机制，促进薪酬结构更加合理，分配逻辑更加清晰，过程管理更加规范东莞虎门律师，薪酬激励更加高效，并有序推进薪酬水平的市场化和薪酬分配的差异化。

二、基本原则

（一）坚持总额分类调控，实现自主分级管理

依据集团实际情况，从多个角度对差异化工资总额进行细致划分和明确，并与各企业战略定位、所处发展阶段及区域经济状况相匹配，实施有针对性的工资总额调控措施；各企业需依据管理权限，依据工资总额备案制相关指标完成情况，实行分级管理，以扩大内部收入分配的自主性，进而提升企业整体活力。

（二）坚持市场化改革方向，确保收入能增能减

提升企业在市场中的主体角色，让市场在收入分配中起到调节功能；协调企业工资总额与员工薪酬的比例，科学调整企业内部不同员工间的收入分配，确保收入水平既能增加也能减少。

（三）坚持人才发展战略，突出业绩效能导向

以岗位评价作为核心、以绩效考核为准则，遵循“业绩提升则薪酬提升，业绩下降则薪酬降低”的市场化分配原则，加强正向激励措施，确保岗位、责任、权力、效果与利益之间的相对平衡。

（四）坚持改革落实落细，激发员工内生动力

不断推进“稳固双目标，维持双挂钩”的改革理念，始终坚守改革方针不动摇，同时，不断推进双效提升与企业经济承担力的紧密结合，全面体现经济收益、工作效率及市场竞争力，逐步与劳动力市场薪酬标准相匹配，进而激发员工内在的工作积极性。

（五）坚持依法依规管理，稳健有效有序推进。

依据《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规行事，合理平衡激励措施与公平原则，确保公正性与合理性、秩序井然；全力保障员工合法权益，坚定不移地遵循法律法规进行管理。

三、适用范围

本方案适用于集团旗下完全拥有、部分控股或实际掌握控制权的各类企业，这些企业统称为集团所属企业。

四、主要内容

（一）差异化薪酬分配管理

该企业在其工资总额限度内，依据岗位的序列、特性、评估结果以及所需的具体任职资格，设立不同的薪酬体系。同时，结合员工的个人绩效评估，实施具有针对性和系统性的薪酬激励机制。这样，通过差异化薪酬的激励与约束功能，能够更有效地促进企业进步，并充分发挥人力资源资本的关键作用。

（二）差异化薪酬激励对象和绩效比例

差异化薪酬激励主要针对的是那些在企业经营管理、专业技术、技能操作等岗位上的关键人才以及核心员工；在岗位层级上，它涵盖了企业高层管理人员、中层管理人员、关键岗位员工以及普通岗位员工；按照规定，高层管理人员和中层管理人员的绩效薪酬比例不得低于60%，而关键岗位和普通岗位的绩效薪酬比例则不得低于50%，且随着岗位层级的提升，绩效薪酬的比重应当相应增加。随着总体薪酬水平的变动，关键岗位与普通岗位的绩效薪酬占比正逐步提升，目标是不低于60%。

（三）差异化薪酬分配设计原则

强调职位的重要性，并据此给予相应的薪酬。员工的薪酬等级依据职位价值评估来确定，重视价值贡献，确保薪酬与职位价值相匹配。职位价值越高，所在工序的专业性越强，相应的薪酬等级也相应提升，确保员工的薪酬水平能够持续提升。

强调员工的工作实力，并据此确定薪资水平。薪酬等级的设定依据包括学历、专业技术职称、技能级别以及实际工作能力，重视知识的积累，并以此作为支付薪资的依据。员工能力越突出，工作经验越丰富，相应岗位的薪酬等级也会相应提升虎门律师，确保员工的薪酬水平能够实现横向的薪酬升级。

强化业绩的功劳，薪酬与业绩挂钩。全面实施员工绩效评估体系，依据任务与目标的实现程度，区分管理成效和经营成效。管理成效紧密联系公司目标、部门及岗位的贡献；经营成效则与利润、产量、安全生产责任、关键任务和团队建设等方面挂钩，从而联动员工薪酬，实现具有差异化的个性化激励。业绩表现越佳，相应绩效工资也会相应增加，从而保障员工的薪酬水平与工作业绩保持一致增长。

4.突出战略需要，参照市场付薪。紧密围绕集团公司的战略发展方向，针对在特定领域表现卓越或拥有丰富经验的高水平、尖端人才，以及急需的实用型经营管理和技术技能人才，明确他们在企业中的角色定位，依据岗位的重要性、能力评估的结论，结合市场薪酬标准，实施合理的薪酬设定。采用“协议薪酬制度”和“谈判薪酬制度”的策略吸引人才，并依据绩效合同进行动态管理。

（四）搭建差异化薪酬管理体系

构建起“市场化选拔、公开竞争、契约式管理、精细考核、个性化激励”的综合管理模式。针对各企业具体的业务形态和所处的发展阶段，我们应加强“企业特色、行业特色、事项特色”的考核与激励体系精细化管理，注重全面回报。针对不同层级、不同类别的员工群体，采取差异化的激励手段和方式，以实现激励资源的最大化效用，确保绩效目标的达成。

2.分类采取差异化分配方式。依据不同人才特质、企业特性、战略规划等因素，量身定制薪酬策略，于科学合理的“定员、定编、定岗、定责、定规范”原则之上，进一步细化各类人才的考核标准和薪酬计算机制，切实提升专业技能人才、专业技术人才的收入水平，确保收入分配合理且具备竞争力；同时，合理设置差异化的薪酬项目，增强目标导向和责任落实，有效引导薪酬分配向勇于担当者、高业绩者、有成果者倾斜。

3.明确差异化薪酬分配刚性标准。企业高层及中层管理人员的绩效标准上限可达到最低标准的两倍；对于通过市场化方式引进的职业经理人，除合同约定的薪酬外，还可采用年薪制进行设定，若符合相关政策，还可考虑实施中长期激励机制，具体事宜将由董事会与职业经理人协商确定，原则上，绩效标准上限为经理层正职的两至三倍；对于关键岗位的同层级成员，绩效标准上限可达到最低标准的1.5倍；而对于一般岗位的同层级成员，绩效标准上限则可为最低标准的1.25倍；旨在通过市场化手段，实现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的差异化激励目标。

完善激励机制与约束体系，增强企业的生机与活力。维持工资总额备案制度作为年度内企业工资总额确定的基础标准，并设定调控的基准数值。企业各级管理层成员需依照任期及契约目标实现情况来确定薪酬；对于通过市场化方式选任的职业经理人，需强化绩效合同的执行力度和约束效果，同时积极研究实施延期支付和长期激励的策略，以提升管理团队的团结力和执行力；针对经营管理人员、专业技术人才及技能操作人员，需依据各自岗位特性，确立关键考核指标，全面阐释绩效考核的约束与激励作用。

奖励的分配应侧重于对业绩的贡献。我们鼓励旗下企业尝试多样化的奖励分配途径，核心在于优先奖励那些在经营管理、科研技术领域以及关键人才或团队中业绩卓越者；同时，要灵活适应组织结构的变动，摒弃单纯依据“职称、身份、资历”来确定薪酬的传统模式，转而实行“根据贡献度进行分配，激励价值创造”的新型薪酬制度。推动从领取固定薪资向赚取收入转变，从个体独立工作向集体合作发展转变，从单一核算方式向多次分配机制转变。

（五）强化专（单）项奖激励管理

所属企业必须严格遵守集团公司针对专（单）项奖的设立与管理的规定，合理划分专（单）奖励和绩效激励的范围及奖励标准。在制定各类专（单）项奖的激励措施时，应遵循“从何而来，归何而去”的原则，实施差异化策略来设计分配方案，坚决避免出现重复奖励、滥用名目、拆分奖项、向下层普遍发放普遍奖金等不当行为；此外，所属企业设置的专（单）项奖激励都将纳入其工资总额中进行核算。

（六）实行全面薪酬管理

全面薪酬体系涵盖岗位薪酬、能力薪酬、业绩薪酬三大核心组成部分。企业需依据自身特色，开展市场化对比分析，深化薪酬市场调研，确立明确的薪酬策略，并有效进行薪酬调整。同时，要充分考虑劳动生产率、经济效益以及市场竞争力等因素，科学评估岗位价值，从而合理设定薪酬标准。

（七）探索福利差异化保障措施

坚决执行国家针对职工福利保障的相关政策，强化福利计划及费用控制，确保职工福利支出不超过工资上涨比例，积极研究实施个性化的福利保障方案，确保这些措施既能提升企业的市场竞争力，又能实现人工成本的合理控制，确保福利项目发挥其应有的作用，推动福利体系由“普遍保障型”向“差异化激励型”的转型，并加大福利待遇与岗位价值及绩效考核结果之间的关联度。为急需人才设定专属职位以提供激励措施；推行灵活多样的福利政策，旨在满足不同员工多样化的、个性化的需求。

五、相关要求

所属企业需充分认识到在当前形势下实施差异化薪酬分配的必要性和紧迫性，企业党组织应充分发挥其领导核心作用，工会则需依法履行职责，成为维护劳动者合法权益的桥梁和纽带，对实施过程中遇到的问题要妥善处理，同时营造积极向上的氛围，确保改革措施能够真正落地生效。

所属企业需切实强化工资总额预算的管控，依据集团公司制定的工资总额备案制改革方案等相关制度文件，对差异化的薪酬分配策略进行深入细化，逐步构建起一种新的收入分配模式：核心员工享有具有竞争力的收入，辅助岗位实行定员包岗的工资制度，服务岗位的收入水平与劳动力市场相衔接。

所属企业需遵循构建现代企业制度的标准，持续推进三项制度改革，勇于尝试新的创新模式。依据本实施意见，结合企业具体情况，制定详细的实施计划并提交集团公司人力资源部进行审核和存档。具体实施办法需明确责任归属，确保操作的可行性，保证各项目标和措施得以有效执行，同时每月需上报进展情况。

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