返岗诉讼胜诉却无法返岗怎么办？单位应全额支付工资

东莞虎门律师获悉

“返岗”诉讼胜了却无法返岗，怎么办？

法院裁决责令该单位与职工恢复原有的雇佣关系，若单位未能提供必要的劳动条件，则需一次性全额发放职工工资。

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虎门镇的律师指出，我国法律对用人单位违法解除或终止劳动合同的法律后果有明确规定，赋予了劳动者相应的选择权，劳动者有权要求继续执行劳动合同。依据法院的生效判决，用人单位和劳动者应当恢复原有的劳动关系。在此情况下，如果用人单位未能为劳动者提供必要的劳动条件，那么他们必须按照工资标准，向劳动者全额支付工资。

公司非法终止了刘元（化名）的劳动合同，根据《劳动合同法》第四十八条的规定，刘元提出要求公司继续履行合同并得到了法院的判决支持。不过，在此期间，她不幸患上重病，需接受长期治疗。而公司却安排了他人来替代她的职位。尽管刘元多次提出申请，公司仍旧没有让她回到原来的工作岗位。

由于双方争执未果，刘元不得不重新提出劳动争议仲裁申请，要求仲裁机构判定公司应依照原工资水平，从恢复劳动关系之日起至她重返工作岗位之前，全额支付其工资。公司方面则辩称，尽管已为刘元安排了工作，但由于刘元的身体状况，她仍无法正常工作东莞虎门律师，因此不能以公司未提供劳动条件为理由，要求公司支付工资。近日，北京市第一中级人民法院作出裁决，要求该公司依照刘元的原工资水平，支付其工资共计31万元有余。

请求恢复劳动关系获法院支持

2010年7月19日，刘元加入该公司，2015年7月19日，他与公司签署了一份无固定期限的劳动合同，合同中规定他的月薪为1.4万元。然而，到了2020年4月16日，公司做出了辞退刘元的决定，原因是刘元将本应属于他个人的停车福利的车牌借给他人使用，且未收取任何费用虎门律师，这一行为给公司带来了损失，根据《员工手册》的相关规定，公司决定与刘元解除劳动合同关系。

之后，刘元基于索要公司应发工资、医疗补偿以及坚持执行劳动合同的诉求，向劳动争议仲裁机构提出了申请。在2020年12月10日，仲裁机构作出裁决，要求公司与刘元继续执行劳动合同，并需向刘元支付自2020年4月17日至2020年6月15日期间的工资共计2.7万元有余，同时为刘元报销2020年6月3日至6月5日期间的医疗费用，金额为3900余元。

公司对仲裁结果提出异议，遂向北京市海淀区人民法院提起诉讼，指控刘元利用公司提供的停车位，通过借用车牌的方式将其转借他人使用。这一行为不仅将公司应得利益转移给了他人，而且严重侵犯了公司的权益，违背了公司规章制度，理应终止其劳动合同。此外，刘元的这一做法还违反了相关法律法规的禁止性条款。

法院判定，刘元所获的涉事停车位是通过正当途径支付费用获得的，并非非法占用公司财产、对公司利益造成损害。其他人将车辆停入刘元的停车位，并不等同于刘元将公司的收益转嫁给他人。鉴于公司未能提供证据证明刘元在此事件中获利，亦未构成对公司的欺诈行为，因此，公司以这些理由与刘元终止劳动合同的做法是不恰当的，且违反了法律规定。

因此，法院做出了与仲裁裁决相吻合的裁决。该公司对此裁决表示不满，遂提起上诉。到了2022年4月20日，北京市第一中级人民法院对该上诉做出了驳回的决定。

“不能上班”原因双方各执一词

尽管诉讼胜利，公司却迟迟未能为刘元安排复职。由于多次协商未达成一致，刘元不得不再次提出劳动争议仲裁申请。最终，仲裁委员会裁定该公司需向刘元支付从2020年6月16日至2022年4月22日期间的工资，总额达到31万元有余。

由于对仲裁结果持有异议，该公司决定再次向北京市海淀区人民法院提起诉讼。在诉讼中，该公司指出，自2019年12月12日起，刘元被确诊患有乳腺恶性肿瘤，并在之后的2020年6月15日之前，一直接受着长期的治疗。在此期间，刘元持续请假，这一连续请假的行为直接表明他无法正常履行工作职责。

该公司强调，在争议期间，刘元未向公司提交相关医疗证明，公司虽向仲裁机构提交了调查取证申请，却未得到处理。在未查明刘元在劳动争议期间是否能够正常履行工作职责的情况下，公司便决定按照原工资标准支付刘元争议期间的工资，这一做法在事实认定上存在模糊，且处理结果明显不公。公司认定，在争议期间，刘元的薪酬应当依据北京市规定的最低工资标准的80%来计算，计算结果显示，其应得工资约为4万元整。

刘元表示，她之所以在争议期间没有向该公司提供劳动力，是因为公司非法终止了双方劳动关系，这一行为与她个人的健康状况并无直接关联。

单位应当为劳动者提供劳动条件

依据已生效的法院裁决文书，我们能够明确指出，该公司在2020年4月16日作出的解除与刘元签订的劳动协议的决定是不合法的，公司理应继续执行与刘元的劳动协议。法院在审理过程中，虽然该公司声称刘元在2020年6月16日之前和之后都一直处于长期治疗之中，然而，在争议期间，公司并未为刘元提供进行工作的条件，即便刘元未就医，也无法进行劳动。据此分析，刘元未能履行劳动义务的根本在于公司方面的原因。在刘元无法从事劳动的这段时间里，他自行处理了就医和休养事宜，并无不当之处。

公司需依照每月超过一万元的薪酬水平，向刘元支付从2020年6月16日至2022年4月22日这段时间的薪资。经过计算，仲裁机构做出的裁决金额并未超出法定规定，一审法院对此并无异议，并决定接受这一裁决。根据《劳动合同法》第三十条第一款的规定，法院判决公司需支付刘元在争议期间应得的工资，总计超过31万元。

该案件在该公司提出上诉的情况下，北京市第一中级人民法院作出裁决，否定了上诉请求，并保留了最初的判决结果。

北京市总工会劳模法律服务团队成员、北京谦君虎门镇律师事务所的虎门镇律师武丽君指出，劳动合同法第48条对用人单位违法解除或终止劳动合同的法律后果作出了明确规定，赋予了劳动者相应的选择权。劳动者有权要求继续执行劳动合同；若劳动者不选择继续履行或合同已无法继续执行，用人单位则需向劳动者支付相应的赔偿金。在该案件中，刘元决定坚持执行合同规定，并且法院已经做出了具有法律效力的裁决，因此，双方当事人理应依照合同条款继续执行各自义务。

依据《劳动法》中关于劳动合同违规解除的赔偿条款，若企业因违规终止劳动合同导致员工工资收入受损，需按照员工应得的工资数额进行赔偿。所以，在争议期间，刘元因公司违规解除合同而未能获得劳动报酬，公司需依照其工资标准对其进行相应的经济补偿。

记者赖志凯，《工人日报》2025年5月8日第7版报道。

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