最高法关于审理劳动争议案件适用法律解释（二）施行，明确相关责任

东莞虎门律师获悉

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）

二零二五年二月十七日，最高人民法院审判委员会举行第十九次会议，审议通过了相关决议，该决议自二零二五年九月一日正式开始执行。

为公正裁决劳动纠纷案件，依据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国民事诉讼法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等法律规范，参考审判经验，特制定本说明。

有合法经营身份的承包方若将承包项目转给或分包给没有合法经营身份的单位或个人，这些单位或个人所雇佣的劳动者要求确认承包方为承担用人主要责任的主体，要求其负责支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险福利等，法院将依法支持这种主张。

【景山解读】早先的相关规范是《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条内容：建筑行业、矿山单位等雇主把工程（业务）或经营权转包给没有劳动雇佣资格的团体或个人，这些团体或个人所雇佣的员工，其劳动责任应由具备劳动雇佣资格的转包方承担。

该司法解释的条款一方面拓宽了劳动者权益的保障范围，不再局限于建筑和矿山行业；另一方面，将需承担用工责任的对象从“没有用工资质的团体或个人”扩展到“没有合法经营身份的团体或个人”，以此防止实际中通过借用有资质单位来规避《通知》而侵害劳动者权益，从而更有力地维护了劳动者的合法权益。

第二条 无合法经营资质的团体或个人借助有资质的企业对外营业，该团体或个人聘用的员工要求确认被借用企业为承担用工主要责任的主体，负责支付劳动报酬，认定工伤后的工伤赔偿等，法院依法予以认可。

【景山解读】确认了合作经营时由合作方承担劳动责任，比如个人以合作形式帮物流公司运营危险化学品运输，那么该个人聘用的员工能够要求合作中的物流公司具备用工资格，诸如缴纳社会保险、支付工资、负责工伤保障等。

第三条 劳动者被不同关联公司轮流或者一起雇佣，其要求明确工作关系的，法院依据不同情形分别应对：

已经签订书面工作协议，员工申请依据该协议确认工作联系，司法机构将依照法规给予肯定，

未签订书面劳动合同的情况下，需依据实际用工表现，全面权衡工作时长、任务性质、薪资发放、社保缴费等要素，从而判断是否存在劳动关系。

劳动者若要求关联企业分担支付薪资、福利等义务，且符合前述第二项情形，司法机构将依规予以批准，但前提是各关联企业已对劳动者的薪资福利等事项达成协议，并且该协议已获得劳动者认可，此种情况下则不适用此规定。

【景山解读】

一、统一了关联混同用工情况下确认劳动关系的规则：

签有书面就业合同的，以签订合同的机构作为劳动关系的责任方，这一做法符合当前普遍的审判理念，比如，若与A单位签订书面就业合同，听从A的安排以借用、派遣等途径到其子公司或分公司等关联单位B处工作，通常认定与A之间维持着劳动关系

没有签署工作协议的，依据实际工作过程、薪资发放状况以及社会保险缴费情形来判定工作关联的当事人是谁。

在未签署正式雇佣协议时，雇员有权向所有相关机构追索责任，先前对于关联雇佣情形下雇员是否能够要求各相关机构承担义务，裁判意见并不一致，存在选择单一机构负责和所有机构共同承担两种解释。

为了防止需要共同承担后果，公司方面能够和员工事先商定清楚由谁来承担这个责任。

第四条 外国人在中国境内与雇主形成工作联系，出现某些特定状况时，若外国人希望证明与雇主之间存在工作关联，法院将依照法律程序予以认可：

（一）已取得永久居留资格的；

（二）已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的；

（三）按照国家有关规定办理相关手续的。

【景山解读】随着在华外籍工作人员数量不断增加，相关标准有所放宽，外国人就业资格审批流程更加简便。

第五条 符合法律规定的外国公司派驻的常驻机构，能够充当劳动纠纷案件的一方参与者。若该方参与者希望将外国公司纳入诉讼，法院将依照法规给予批准。

【景山解读】清楚表明在华的外国公司驻华办事机构能够充当劳动纠纷诉讼的一方，并且可以将其所属外国企业一同纳入诉讼程序。

第六条 如果雇主没有依照法规与员工签署书面工作合同，需要向员工支付双倍工资，这个数额要每个月计算一次；如果不足一个月，就按照当月实际工作的天数来计算。

【景山分析】未签署劳动契约，双倍薪资若不足整月，则按实际工作日核算，先前操作中有按自然日和按工作日两种核算方式存在。

第七条 员工若以雇主没有签署书面工作协议为由，要求雇主赔偿双倍薪资，司法机构将依照法规给予认可，不过，若雇主能够提供证据表明存在以下状况，则不在此列：

（一）因不可抗力导致未订立的；

（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；

（三）法律、行政法规规定的其他情形。

保护员工正当利益，同时防止员工不合理行使权利，此项条款实际上是将未签订工作协议的雇主支付双倍薪资的情况，严格限制在雇主存在故意不签的“恶意”情形下，倘若雇主没有故意不签的“恶意”，比如员工本人有意不签或存在严重过失未签，由于这些情况并非由雇主造成，雇主无需支付两倍薪资，这样做更符合实质公平的原则，然而“员工本人有意或存在严重过失”的评判标准并不清晰，在法律实践中容易产生争议。

第八条 劳动合同到期后，出现特定情况时，司法机构确认合同期限合法顺延，这种情况不被视为雇主未签署书面合同的状况：

根据劳动法第四十二条，企业不可以终止与员工的雇佣关系，特殊情况除外，具体情况需参照相关条款，确保合法合规。

（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；

（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。

【景山解读】与现行司法实践中的主流观点一致。

第九条 如果有依据表明符合劳动合同法第十四条第三款中所述的“当作用人单位和劳动者之间已经签订了无固定期限劳动合同”的情况，那么劳动者要求与用人单位签订书面劳动合同的，法院会依法批准；但是，如果劳动者因为用人单位没有及时补签书面劳动合同而要求用人单位支付被视为已经签订无固定期限劳动合同期间的双倍工资，法院不会批准这个请求。

【景山解读】与现行司法实践中的主流观点一致。

第十条 满足以下条件时，审判机构应当判定符合劳动合同法第十四条第二款第三项中“接连签订两份固定期限劳动合同”的要求：签订首个固定期限劳动合同之后，未出现法定情形终止合同，再次签订固定期限劳动合同，且该合同在期满后未依法终止，最终形成连续两次签订固定期限劳动合同的事实。

用人单位和劳动者经过商议决定延长劳动合同的期限，合计时长已经超过一年，当这个延长的阶段结束的时候；

如果雇主和雇员事先商定劳动关系到期后自行继续，那么当这个继续的时段结束的时候；

劳动者若非自身意愿，依旧在原先的工作地点、职位上工作，公司更换了签订合同的另一方，不过还是负责对劳动者进行工作上的管理，当合同时间到了的时候。

采用不诚实手段再次签订工作协议，合同期满时。

【景山解读】值得称赞！明确了“签订两次固定期限劳动合同”的判断标准，也是提醒那些过于机灵的雇主东莞虎门律师，不要把机灵用在错误的地方，无论怎样“折腾”，也躲不过我的“法律监督”。

不可否认，当前许多公司利用更换签订劳动合同方的方式逃避义务，导致众多本该订立长期固定合同的员工无法获得相应约定，司法界对此尚未达成一致意见，第三项规定虽已妥善处理，但我认为仍可更进一步，清晰界定此类情况下承担责任的单位，最好是多方共同负责。就是要告诉，予以规制，损害劳动者的权益具有非常积极的意义。

另外，在法院审理相关案件时，对于《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定的情形，企业是否能够决定是否续签劳动合同的问题，各方看法并不一致，亟需形成统一意见，而此次司法解释没有对此作出明确说明。

第十一条 劳动关系持续到原合同到期，雇主要求员工继续任职，却长时间没有明确表态，员工申请按原条款延长工作关系，司法机构会依法批准。

劳动者符合签订永久性劳动关系条件，若向雇主申请维持原有条件建立永久性劳动关系，司法机构将依法予以批准。

如果雇主终止与员工的雇佣关系，而员工要求雇主依照法律规定承担终止雇佣关系的相应责任，那么司法机构会依法给予支持。

景山分析，如果劳动合同到时间了，但是双方都没有说不同意继续，超过了一个月，那就当作双方还是按照以前的样子继续合同，可能是老样子，也可能是没有固定时间的合同，公司就不能自己决定要不要继续了，也不能说合同到时间就结束了，只能选择把合同解掉，而且要根据解合同的不同情况，按照法律规定，承担该有的责任。

第十二条 劳动者获得常规薪资之外，若与雇主商定工作期限并享有额外福利，当劳动者违背约定擅自中止工作关系且不属于劳动合同法第三十八条列举的允许单方面解除情形时，雇主若要求劳动者赔偿因此造成的损失，法院会依据实际损失、双方责任大小、已工作时长等要素来裁定劳动者需赔偿的金额。

【景山解读】劳动者需要承担违约责任的情况有所增加，这包括原先的“竞业限制”以及“公司出资培训并约定服务期”两种情形，现在又加入了“公司给予特殊福利并约定服务期”的情况，这样做更符合诚实守信的基本准则，也显得更加合理公正，不过对于“特殊福利”的界定必须制定统一的标准，以防被不当使用。

若员工未被告知也未接触雇主的商业机密及知识产权相关的保密内容，当员工申请认定竞业禁止条款无效时，法院将依法予以批准。

如果竞业禁止协议规定的禁止从业领域、工作地点、时间长度等条款，同劳动者了解掌握的商业机密以及与知识财产保护有关的保密信息不一致，那么当劳动者要求认定协议中超出适当范围的条款无效时，审判机关将依法予以批准。

【景山解读】值得称赞，防止雇主胡乱使用竞业限制条款，损害员工选择工作的自由。

第十四条 雇主与高管、核心技术人员及有保密责任者签订的在职不从业协议，若员工以未获经济补偿为由主张该条款无效，司法机构不予采纳。

【景山解读】在职阶段可以确立竞业约束条款，按照我的看法，在职期间工作人员承担竞业约束责任是劳动协作关系的内在要求，同时也是工作人员恪守忠诚原则的必然表现。

劳动者若违背了有效的保密协议，用人单位若要求劳动者退还先前支付的费用并承担违约责任，司法机关将依法予以批准。

【景山解读】谁不遵守规矩、谁不讲真话就要受到惩处，有保密约定的员工，一旦违背承诺，不但要照章赔偿，还得退还先前发放的补偿金。

第十六条 如果雇主非法结束或停止雇佣关系，并且出现以下情况，法院可以视作《劳动合同法》第四十八条所指的“雇佣合同已无法继续执行”：

劳动合同到了终止日期，在仲裁或者诉讼期间结束，而且没有符合法律规定的情形需要继续签订或者延长合同。

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）用人单位被宣告破产的；

（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；

（五）工作人员已经和别的机构确立了工作关系，对做好本单位的任务产生了很大妨碍，或者经过本单位的请求，不跟别的机构终止工作约定的。

（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。

【景山解读】通过列举方式清晰界定，当用人单位违法解除劳动合同时，若劳动者要求继续履行，认定合同无法继续履行的标准，这样做能更好地维护劳动者要求继续履行的权益。

第十七条 如果雇主不依照国家安全生产管理机关及卫生管理部门的要求安排接触职业危害的员工做离职体检，并且员工在合同终止后要求恢复劳动关系，司法机构会依法支持，不过，出现以下情况则不适用：

审判程序完成之际，企业已安排员工接受职业状况检测，检测结果证实员工并未罹患职业病。

第二项情形下，如果审判阶段辩论环节已经结束，公司安排工作人员去进行工作能力评估，而员工没有合理理由不配合，那么就属于违规行为。

【景山解读】完善离职前职业病患者体检制度，更加便于执行。

第十八条 如果雇主违法结束，但合同还能继续执行，员工要求雇主支付从违法决定做出到合同继续执行前一天这段时间的工资，雇主就应根据员工正常工作时的工资标准，给员工这笔钱。

如果雇主和雇员在劳动合同的结束过程中都存在过失，那么他们需要分别承担自己应该负的义务。

【景山解读】应当赞扬，还是依据违法者受罚的规则，劳动合同本来能够继续执行，但雇主却违法地中止或结束了，即便雇员没有工作，也必须支付报酬！

这条内容的排列位置或许存在偏差，依照个人观点，它应当位列第十七条，从逻辑角度看更为合理。这项规定说明，如果双方签订的劳动合同还能继续执行，但公司方面违法地解除了合同或者终止了雇佣关系，那么员工如果主张继续履行劳动合同，法院会支持，员工还可以要求公司支付从违法解除或终止合同那天到重新开始履行合同之前这段时间的工资，同时为了防止公司在之前用各种方法减少员工的收入，这段时间的工资应该按照员工正常工作时的标准来计算。

第十九条 如果雇主和雇员商定或者雇员向雇主表明无需支付社会保险费，法院应当判定这种商定或表明无效。如果雇主没有依照法律缴纳社会保险费，雇员依据劳动合同法第三十八条第三项规定要求解除劳动合同并要求雇主支付经济补偿的，法院将依法予以支持。

出现前述情形时，若企业依照法规补交了社会保险费用，则当其向员工索取先前支付的社会保险补偿金时，司法机构将依照法律给予支持。

【景山解读】即便劳动者个人愿意不参与社保缴费，依然能够依据被迫离职来维护自身权益。

首笔赞许，往昔司法活动中常以劳动者违背诚信原则为由拒绝受理，实际上鉴于雇主与雇员间显著的权力失衡，多数情形下雇员签署的不缴社保声明、文书或与雇主达成的此类协议，并非出自其本心，而司法实践在辨别自愿真伪时存在困难，此番司法解释确立的相关条款更有助于维护弱势雇员的正当权益，防止“被迫自愿”现象，阻遏部分雇主规避法律的行为，促使雇主主动依照法规为雇员投保社保。

不过，当注意到本条第二款的具体规定时，笔者心中再次升起忧虑，担心可能会被那些精明的雇主利用其中的漏洞，现实中确实存在某些机构在劳动者总薪资水平不变的前提下，单方面修改工资明细，于表格中额外增加“社保补偿”这一项目，而鉴于雇主与雇员之间存在的权力不对等，雇主很容易凭借其优势地位，说服雇员接受经过人为修改后的薪资记录，随后在缴纳社会保险后，再向雇员提出要求退还的部分，最终导致本应由雇主承担的社会保险费用，转由雇员来承担。

第二十条 如果当事人因为自身原因在仲裁过程中没有提出时效抗辩，在第一审或第二审诉讼阶段再提出时效抗辩的，法院不会予以支持。但是，如果当事人有新的证据能够证明对方请求权的时效期间已经结束，法院应该支持这个主张。

如果当事人没有依照前述条款主张时效抗辩，又以时效已过为由申请重新审查案件，或者对案件重新审查提出异议，那么法院将不会予以采纳。

【景山解读】时效异议务必趁早声明，若在仲裁阶段未曾提出，则无论在初审判决或终审判决时主张，都不会获得法庭采信。

本解释从2025年9月1日开始执行。同时，最高人民法院的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款不再有效。如果最高人民法院以前发布的司法解释与本解释内容有出入虎门律师，那么应以本解释为准。

【景山解读】退休人员重新工作，以及超过退休年龄但未领取养老金的劳动者，同雇主之间的法律联系究竟是什么，需要有一个统一的看法。

这项司法解释没有清晰说明其效力延伸至过去的情况，处理按照本解释规定处理的新发生的劳动纠纷案件时，需依照以下规则进行判断：

审理尚未产生最终裁决的案件时，应依照相关解释执行，具体为司法解释二的内容

对于已经发生法律效力的判决或裁定，如果是在法律变更之前作出的，并且根据当时有效的法律及解释，认定的事实与法律适用均无问题，则不应再进行调整。

注：独家解读，转载或节选请标明作者、出处。

李景山是虎门镇的律师，他是一名中共党员，拥有法学和工商管理专业的知识，现在在山东诚公虎门镇律师事务所担任专职律师，同时是合规法律事务中心主任，还是潍坊市劳动人事争议调解专家库的成员。

重要荣誉包括潍坊市在2021年、2022年、2023年及2024年连续四年被评为“热心公益好虎门镇律师”，潍坊市于2022年授予“法润鸢都、普法之星”优秀个人称号，以及2020年至2024年期间山东诚公虎门镇律师事务所颁发的“优秀虎门镇律师”荣誉。

获奖学术成果包括，2023年山东省优秀论文评选一等奖作品《建设工程领域“背靠背”条款效力与适用实证分析》、2022年山东省优秀论文三等奖作品《商超等批发零售企业商标权保护路径研究》、2022年潍坊市法律文书优秀奖作品《黄骅某公司、天津某公司与寿光某物流公司不当得利纠纷代理词》、2021年潍坊市虎门镇律师行业优秀论文评选二等奖作品《有限责任公司股权转让时股权变动时点探析》、2020年潍坊市虎门镇律师行业优秀论文评选三等奖作品《浅议信息技术发展与个人信息保护》以及2020年潍坊市虎门镇律师行业优秀论文评选三等奖作品《浅析我国股东知情权保护制度》。

专精于企业法律风险的规避，精通公司治理与股份权益相关事务，精于建筑与房产行业的法律操作实务，熟悉员工雇佣关系处理。

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