用人单位单方解除劳动合同，这些

东莞虎门律师获悉

介绍

法律依法保护劳动者的合法权益，同时赋予用人单位管理劳动者的权利。两者“密不可分”，但又“截然不同”。劳资关系是社会生产关系的法律体现。双方合法权益的合理平衡关系到劳动者权益的保护和用人单位的生存和发展。这也与现代社会市场经济的法制发展水平有关。为此，重庆法院精心筛选了4起用人单位单方解除劳动合同的典型案例，并以案例释法，旨在充分发挥司法裁判的指导和示范作用，有效规范劳动者和劳动者双方的行为。企业，构建互信和谐、和谐共赢的新模式。劳动关系，以良法善治维护和谐劳资关系，弘扬社会主义核心价值观。

在朋友圈“抱怨”加班被解雇后公司赔钱

刘是一家培训公司的员工，平时工作忙碌、辛苦。一个周五的晚上，刘女士接到公司领导的电话，要求她周六加班处理客户事务。由于相关工作已经提前与客户协商好，刘情绪激动地在微信朋友圈发文：“亲爱的校方伙伴，如果周末安排培训，就不要给我打电话了，我先休息一下。” ”公司认为，刘先生朋友圈内容违反岗位要求，属于公司管理制度规定的“消极怠工、玩忽职守、不服从管理和工作安排”等严重违纪行为，损害了公司声誉，造成严重后果。给公司带来负面影响。因此东莞虎门律师，以刘违反公司规章制度为由，单方解除劳动关系。

刘认为周末是休息时间，作为工人，他有权利拒绝加班。同时，朋友圈的“投诉”内容没有任何诽谤公司的语言，没有达到严重损害公司形象的程度。公司据此终止劳动。该合同应当违法，应当承担相应的法律责任。当地劳动仲裁调解无效后，刘某将公司告上法庭，要求公司支付非法解除劳动合同的赔偿金约5.8万元。

重庆市九龙坡区人民法院经审理认为，刘某的行为虽然不理智，但从朋友圈内容本身并不能看出其行为损害了公司名誉或者对公司形象造成严重影响，应当没有达到“负面”的程度。破坏、玩忽职守、不服从管理和工作安排的程度。该公司声称刘某的行为违反了规章制度，但没有提供证据证明该规章制度是经过民主程序制定的，不能作为解除劳动合同的依据。综上，公司与刘女士解除劳动合同已构成违法解除，法院判决公司向刘女士支付违法解除劳动合同赔偿金4.9万元。宣判后，双方均未提出上诉，判决已发生法律效力。

【法官陈述】

劳动合同法第三十九条明确规定了用人单位可以单方解除劳动合同的情形，赋予用人单位单方解除劳动合同的权利，有效保障了用人单位依法行使用工自主权。但就业自主权不能滥用，其行使必须合法合理。否则，将会给劳动关系带来不稳定，严重侵害劳动者的合法权益。用人单位以劳动者的行为违反公司规章制度为由要求解除劳动关系时，劳动者的行为必须情节严重，并以此为依据的规章制度必须通过民主程序制定、公开或者组织实施。供工人学习。本案中，刘某私下对工作安排进行“投诉”，不违反法律、法规、规章的明确规定，也不违反公序良俗，更不构成严重违反工作纪律的行为。公司对此应保持合理的容忍度。同时，公司制定规章制度的程序存在明显缺陷，不能作为解除劳动合同的依据。因此，公司单方解除劳动合同的行为没有法律和事实依据，应当依法承担违法解除劳动合同的法律责任。

他因骚扰同事而被解雇，他对公司的诉讼也被驳回。

肖某（男）、何某（女）都是重庆某汽车公司的员工。肖某多次在深夜或凌晨向何某发送暧昧信息，并持续拨打语音电话，有时甚至喝醉酒时敲、踢何某居住的宿舍门。由于无法忍受骚扰，他向重庆市公安局渝北分局报了警。民警到达现场后，对肖某进行了法制教育。公司了解情况后，认为肖某的行为严重违反了公司规章制度、公安条例等相关规定，与肖某解除了劳动关系。肖对此表示不满，认为该公司利用其作为雇主的优势地位，故意夸大事实，以达到非法解雇其的目的。这已构成非法解除劳动合同，于是他向法院提起诉讼，要求公司支付非法解除劳动合同的赔偿金。 4.5万元。

重庆市渝北区人民法院经审理认为，肖某及相关证人提供的微信聊天记录显示，肖某发送的信息明显超出了同事之间正常的沟通界限，甚至在中途多次敲响了宿舍门。当晚，给女同事造成了严重的心理不适。 ，在女同事多次严词拒绝后也不肯改正。肖某的行为不仅违反公序良俗，而且严重违反公司规章制度，违反法律的强制性规定。为预防和制止对女员工的非法骚扰，公司按照公司规章制度与肖某解除劳动合同，合法合法，且无需经济补偿。判决驳回肖某的上述请求，认定公司解除其劳动关系合法。

【法官陈述】

《民法典》第1010条规定，性骚扰的受害人有权请求行为人依法承担民事责任。性骚扰是指通过身体、语言、动作、言语或图像等侮辱他人尊严、违背他人意愿实施的性暗示、性戏弄、性暴力等行为。是否“违背他人意愿”，是判断行为人是否构成“性骚扰”的关键。原则上，应当从被骚扰方的角度来分析判断骚扰行为，重点关注施暴者的具体行为是否会造成心理不适以及不适的程度。职场性骚扰可能在不同的行为形式下侵犯受害人的人格尊严、人身自由、身体权、健康权，甚至隐私权、名誉权等权益，危害性极大。

本案中，肖某发送的信息明显超出了同事之间正常的沟通界限，且在女同事多次拒绝后仍拒绝纠正。这给女同事造成了严重的心理不适，可以认定为性骚扰。公司与肖某解除劳动合同合法、合法。

司机多次开车打瞌睡，公司解除劳动合同

高先生（乙方）与某人力资源公司（甲方）签订《劳动合同》，约定乙方工作岗位为司机，工作地点在用人单位营业场所。乙方严重违反甲方或用人单位的规章制度，不得服从用人单位安排，经用人单位拒绝的，甲方可以解除合同。合同签订后，一家人力资源公司派高某去一家运输公司开公交车。某卡车运输公司组织高某学习相关系统。其中，《驾驶员安全管理制度》规定，一年内造成疲劳驾驶事故或者多次（两次以上）疲劳驾驶行为的，给予开除处分。

随后，高某因驾驶公交车时睡着，被交通公司停职学习，并出具了书面保证。当高先生第三次被发现开车打瞌睡时，一家运输公司以高先生严重违纪违纪为由，将高先生退回人力资源公司。经公司工会同意后，某人力资源公司以高某严重违反公司及用人单位的规章制度为由，与高某解除了劳动合同。高先生认为，人力资源公司和货运公司应该向他支付经济补偿。劳动仲裁后，高某向法院提起诉讼。

重庆市彭水苗族土家族自治县人民法院一审认为，某人力资源公司已依法与高某解除劳动关系，故判决驳回高某的经济赔偿请求。

高某不服，提起上诉。重庆市第四中级人民法院二审认为，《驾驶员安全管理制度》的规定不违反国家法律、法规和政策。某货车运输公司组织高某学习该制度，高某应当知晓并遵守。高某多次疲劳驾驶，不仅违反了制度规定，也违反了机动车驾驶员基本劳动纪律和职业要求。高某被用人单位拒绝后，某人力资源公司不仅经公司工会同意，而且符合双方劳动合同约定，与高某解除劳动合同。因此，某人力资源公司依法与高某解除劳动合同。 。决定驳回上诉，维持原判。

【法官陈述】

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。劳动者不仅应当遵守用人单位依法制定的规章制度，还应当遵守基本的劳动纪律和职业道德要求。在这种情况下，高某在驾驶公交车时多次睡着。法院判决用人单位解除劳动关系合法。不仅支持用人单位合理行使劳动管理权利，也有利于维护社会公共安全，彰显正义。爱岗敬业的社会主义核心价值观的明确导向。

该公司强行在朋友圈转发的行为被视为违法。

陈某在一家妇产医院担任司机，双方签订了劳动合同。某天，妇产科医院总经理办公会议策划发起了一场医院员工微信朋友圈推广活动，要求全体员工每天进行信息推广，并对信息转发量进行考核。达不到标准的，按每人200元扣工资。

四年多来，陈某未能按要求转发信息，妇产医院每月从陈某的工资中扣除200元，共计1万元。紧接着，妇产医院向陈某发出了解除劳动合同的通知，并以陈某未在朋友圈转发、推送相应链接，不符合公司文件为由，解除劳动合同。 ，未能完成分配的工作任务。陈某申请仲裁，要求妇产科医院支付克扣工资、加班工资、违法解除劳动合同等赔偿费用。劳动仲裁委员会审理此案后，裁定妇产医院应向陈某支付违法解除劳动合同、拖欠工资的赔偿金。双方均不服仲裁裁决，诉至法院。

重庆市涪陵区人民法院一审判决，妇产医院应返还陈某工资1万元虎门律师，并支付违法解除劳动合同赔偿金50809.6元。妇产医院不服判决，提起上诉。

重庆市第三中级人民法院认为，本案中，妇产科医院为扩大医院影响力而开展的微信链接推广活动，因涉及职工薪酬和职工个人生活，直接关系职工利益。微信好友。系统。该制度虽然经过总经理办公会议讨论通过，但总经理办公会议不能代替职工代表大会或工会。会议通过的决议是单方请求，不具有合法性。妇产医院根据该规定克扣员工报酬并相应终止劳动合同，属于违法行为。用人单位通过规定强制员工将帖子转发至朋友圈既不合理也不合法，也不利于构建和谐的劳资关系。法院遂驳回上诉，维持原判。

【法官陈述】

《民法典》第1032条规定，自然人享有隐私权。任何组织和个人不得通过刺探、侵入、泄露、披露等方式侵犯他人隐私权。微信是个人网络账号。从微信朋友圈的社交属性和空间属性来看，微信朋友圈主要用于记录和分享账号用户的日常生活。是用户的私人空间，其使用应由账户用户本人控制。自己做决定。就本案而言，某妇产科医院强迫陈某在其个人社交账号中“纳入公共物品”并评估转发次数，实质上侵犯了陈某个人社交账号的使用权，限制了陈某的社交活动。侵犯了陈某的隐私权和言论自由权。因此，妇产科医院转发至微信朋友圈的信息不符合推广标准，故解除与陈某签订的劳动合同属于违法行为。应当返还陈某的工资，并支付违法解除劳动合同的赔偿金。

法官提醒，用人单位不能强行“征用”员工的朋友圈进行营销宣传，也不能模糊工作与员工私生活的界限，更不能通过规章制度强行干涉员工的私人自由。

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