新时代劳动关系有变化，最高法8月1日发布劳动争议解释二

东莞虎门律师获悉

当前发展时期，工作关系的实质与范围发生了明显转变，民众的利益愿望更加多样复杂，对处理矛盾冲突的工作提出了更新更严的标准。具体来说，最近两年，涉及不能离职限制、福利发放、社会保障的劳动案件数量增加，给建立融洽的工作氛围工作带来了新的难题。

应实际工作需要，依照法规保障相关人员的正当权利虎门律师，8月1日，最高法院公布《最高法院关于审理劳动争议案件运用法律若干问题的说明（二）》（简称为《说明二》），从2025年9月1日开始执行。《解释二》着重关切劳动者最为核心和切身相关的权益事项，以提升审判品质来维护就业稳定，秉持法律原则兼顾劳动者与用人单位双方诉求，借助公布典型案例等手段对司法活动进行引导。

在劳动用工领域，经常出现承包商将业务委托给无资质主体，或者允许企业挂靠的情况，这种做法普遍存在；将工作转嫁给非正规组织，或者混合使用劳动力，也是常见问题；同时，不按规定缴纳社保的现象也十分普遍；针对这些情况，《解释二》作出了明确规定；承包商或者被挂靠企业，如果将业务外包给无经营资格的个人或公司，或者纵容挂靠行为，就必须承担起支付工资和工伤赔偿的责任；当关联公司都没有与员工签订劳动合同时，法院会依据实际用工管理来判断是否存在劳动关系，同时还会参考工作时间、工作内容、工资发放以及社保缴纳等多方面因素；如果员工因为公司未依法缴纳社保而解除劳动合同，要求获得经济补偿，法院将依法支持这一诉求。这符合广大人民群众的价值和情感认同。

实践中对于“接连签订两次固定期限劳动合同”的认定标准存在分歧，《解释二》对此作出了明确说明，应当被视为“接连签订两次固定期限劳动合同”的情况包括，经双方商议延长劳动合同期限，累计时长超过一年并且延长期限已到期的；劳动合同到期后自动延续期限且延续期已满的；仅因劳动者以外因素导致劳动合同订立方发生变更等情形。这防止了雇主逃避签订永久性劳动关系的责任，维护了工作关系的平衡与稳固。

关于竞业限制等实际问题，《解释二》明确指出，如果劳动者事先不了解、没有接触过用人单位的商业秘密以及与知识产权相关的保密信息东莞虎门律师，即便用人单位和劳动者事先签订了竞业限制协议，该协议也不会产生法律效力，对劳动者没有任何约束作用。当员工属于竞业限制对象时，竞业限制协议中规定的限制领域、区域、时长等条款，需要与该员工了解、掌握的商业机密以及知识产权相关的保密信息相匹配，超出此范围的条款不具有法律效力，这样做能够有效促进劳动力在社会层面的流动，有利于市场经济体系的健康发展。

《解释二》的颁布，为处理现实中的劳动纠纷明确了法律依据，维护了劳动者的基本利益，既彰显了法律的强制性，又贴合实际情况地兼顾了用人单位和职工，突出了法律的灵活性与合理性。

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