劳动争议案件上升，解释二发布回应诸多疑问

东莞虎门律师获悉

过去两年间，涉及职业禁止、薪酬方案及养老保障的劳资纠纷案件数量持续增加，给促进工作环境融洽的努力制造了新难题，迫切要求明确法律执行尺度。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（简称为《解释二》）于今日（8月1日）公布，自9月1日起生效。

怎样帮助雇主更负责任地保障岗位稳定，怎样让劳动力合理转移？转包工作、分包任务、借用资质、混合使用人力、不支付社保费用等情况引发的纠纷，责任由谁负责？法律解释一一做了说明。

明确“连续订立二次固定期限劳动合同”认定标准

短期劳动合同现象容易造成工作关系动荡，按照劳动合同法，如果工作人员连续签了两次固定期限合同，并且没有法律规定的特殊情况，他们有权要求签订没有固定期限的合同，也就是大家习惯说的“永久合同”。不过在现实中，有些雇主会否认签合同的次数，用其他方式来规避责任。此次公布的司法说明界定了何种状况可视为“接连签署两份固定期限劳动关系”。

最高法审委会委员、民一庭庭长陈宜芳表示，若协商将劳动合同期限延长东莞虎门律师，累计时长达到一年，且延长期限已结束，或者合同期满后自动续签期限也到期的，以及未因劳动者个人因素，仅变更了合同签订方等情形，应当防止企业逃避签订无固定期限合同的义务，以此维护劳动关系的稳定与和谐。

竞业限制范围、地域、期限超范围无效

劳动力人员不受地域限制的转移，有助于调整社会资源分布，推动技术革新和行业进步。根据《说明（二）》的条款，假如劳动者对雇主的商业机密和知识产权相关的保密信息毫不知情，即便双方事先达成了不竞争协议虎门律师，该协议也无效，对工作人员不具备约束作用。

陈宜芳：劳动者属于竞业限制人员时，竞业限制条款约定的范围、地域、期限等内容，应当与其知悉、接触的商业秘密以及与知识产权相关的保密事项相匹配，超出部分不具有法律效力。

最高法院公布的典型案例里，一家制药企业的运营主管郑某在任职时，接触过合作企业两种药品的化学配方及生产管理机密资料，离职时双方商定禁止从业期限为两年。他加入另一家生物企业担任高管职位后，原雇主起诉他违反了竞业禁止协议。法院审理后确认，郑某加入的企业并非与某医药公司或其关联企业存在竞争关系，经营相似产品或从事相同业务的其他雇主，因此驳回了某医药公司的所有请求。

最高法民一庭二级高级法官张艳表示，劳动合同法设立竞业限制制度，其根本目的在于维护用人单位的商业机密及知识产权相关保密信息，避免不正当竞争行为的发生，同时并不阻碍人才的正常流动。法院在处理竞业限制相关案件时，需妥善协调劳动者自主选择职业的权利与市场公平竞争原则，以此促进人才的合理流动和有效配置。

明确承包人、被挂靠人等承担用工主体责任

实践中常见的转包情形、分包行为、挂靠状况、混合用工方式以及未缴纳社会保险费用等情况，《解释（二）》都对之加以规范。

陈宜芳提出，承包方与被挂靠方需对雇工事宜负起责任。若承包方或被挂靠方将承接的工作转交给无合法经营资质的团体或个人，或容许他人挂靠，则承包方与被挂靠方须承担支付员工薪酬、确认工伤后的工伤赔偿等雇工相关义务。

最高法审理的案件中，建筑单位将承揽的项目转交给刘某负责，刘某雇佣的张某在施工地点工作时从高空跌落，导致腰椎骨折，经评定为劳动能力丧失八级，由人力资源和社会保障机构确认属于工伤。最终，审判机构裁定建筑公司需向张某赔偿八级伤残人员应有的工伤赔偿金。

最高法民一庭副庭长吴景丽表示，出现职业伤害情况时，雇员能够向社会保障管理部门申请鉴定是否属于工伤，而实施承包的单位需对工伤保险负责。一旦确认属于工伤，倘若承包方未为雇员缴纳相关保险费用，雇员便有权向承包方追索应得的工伤保险补偿。

司法解释明确了混同用工时保护劳动者合法权益的规则。

吴景丽指出，关联公司通过不签订书面工作合同等手段，故意让工作关系变得不明确，在法庭上又互相推卸责任，以此逃避作为雇主应负的义务。当关联公司对员工混合使用但都没有签订书面工作合同时，法院主要依据工作管理行为，结合工作时间、工作职责、工资支付、社保缴费等要素来认定工作关系。

不缴纳社会保险费的约定违法 无效

依照法律规定，缴纳社会保险是雇主与雇员必须承担的责任，然而在现实中，部分雇主为了减少开支，部分雇员为了获得更多即时现金报酬，雇主会将本应缴纳的社会保险费用以补贴形式发放给雇员，虽然从短期来看，雇员每月的收入确实有所提升，但长远考虑，雇员可能会失去享受医疗保险、失业保险、工伤保障、生育保险以及养老保险等权益的机会。此次相关解释阐明，雇主与雇员之间涉及不缴纳社会保险的协议，因违背法规而丧失法律效力。

最高法民一庭法官助理王楠楠表示：劳动者若遇到雇主签署此类合同，或以补贴等手段发放社保费用的情况，可以主张雇主未按规定缴纳社保，以此为由解除劳动关系，雇主需承担支付补偿金的法律后果。这项规定能够促使企业依照法律缴纳社会保险费用，以此分散劳动过程中的潜在风险，同时引导劳动者考虑长远的个人利益，并且有助于充分发挥社会保险制度在维护民生、改善生活方面的功能。

维护劳动者合法权益与促进用人单位发展相结合

诚实守信的规范指引着雇员与雇主在确立工作关系之后，必须信守先前约定，严守信用，依照先前许诺来行使各自的权益并完成责任。“特殊优待”方面产生的争议怎样处理？

陈宜芳在《解释二》中指出，若雇主按照与雇员事先商定的条件给予特殊福利，而雇员未能依约履行特定时期的劳动，导致雇主蒙受损失，那么司法机构有权参照实际损失、双方过失情形、相关条款已执行时长等要素，来裁定雇员须担负的补偿金额。

劳动法规明确要求，雇主与雇员之间形成工作关系时，必须依照法律签订书面工作协议，否则需承担支付双倍薪资的义务。倘若雇员拒绝签订工作协议，会产生什么影响？

陈宜芳：劳动合同属于双方互利的协议，签订此协议时需要得到劳动者的参与。《解释二》明确指出，如果劳动者有意或者犯下严重错误导致没有签订书面劳动合同，那么雇主就无需承担支付双倍工资的义务。

另外，《解释二》涉及外国人工作关系方面内容，对劳动契约到期后继续雇佣义务、无法继续执行契约情形、职业体检对终止契约影响、诉讼中时效抗辩等事项进行说明，依据法律保障各方正当权利，促进工作关系平衡安定。

监制丨陈秉科

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